LA SELEZIONE
Il metodo
01.
DALL'ANALISI ALLA JOB DESCRIPTION
L'azienda e il suo contesto organizzativo, i valori da cui è ispirata e il suo stile, gli obiettivi e i processi decisionali, i punti di forza e di debolezza sono elementi imprescindibili per il successo di una selezione.

L'incontro e l'ascolto del cliente ci permettono di entrare nel suo mondo, di stargli accanto e di guidarlo nella analisi e definizione delle sue reali necessità. Il processo di valutazione di una posizione considera aspetti molto diversi tra loro come l'analisi dei processi di lavoro in cui il candidato sarà inserito, la definizione delle caratteristiche del ruolo, il contesto di inserimento, la storia e le caratteristiche dell'azienda, obiettivi da raggiungere e comportamenti attesi.

Condensiamo il risultato degli incontri in un unico documento di sintesi la job description che una volta condivisa ed approvata dal cliente defìnisce competenze tecniche e personali, ruolo e responsabilità, obiettivi e relazioni, inserimento in organigramma.
Ascoltiamo per
comprendere...



...Analizziamo per
sintetizzare
02.
ATTRACTION & SCREENING
Un'approfondita conoscenza del profilo professionale ricercato, dell'azienda cliente e dei suoi competitors, del mercato del lavoro ci consente di mettere in campo una serie di attività strategiche volte ad attrarre i migliori talenti. Web & Social communication, advertising ed executive search ( head hunting) sono solo alcuni degli strumenti che utilizziamo in questa fase per raccogliere i candidati che hanno percepito come attraente il nostro messaggio.

Comprendiamo e individuiamo nei curricula le specificità richieste dalla job description ed effettuiamo una prima selezione dei candidati ricercando la «formula del talento»: competenza, impegno e possibile contributo all'azienda.



Alla ricerca del
talento...
03.
COLLOQUIO E SELEZIONE
La nostra flessibilità ci consente di plasmare, in 9uesta fase, percorsi di volta in volta diversi e specifici a seconda delle esigenze dell'azienda e del profilo del candidato.
"There can be only
one"
Highlander
COLLOQUIO E SELEZIONE
In base al numero di candidati possiamo scegliere di svolgere i colloqui insieme ai referenti aziendali o in forma autonoma.In ogni caso questa è una fase cruciale del processo selettivo e può essere necessario utilizzare strumenti ad hoc per una valutazione più attenta e precisa del risultato:

  • Prove pratiche: ci servono per capire meglio e in modo immediato le conoscenze del candidato sia dal punto di vista tecnico che manageriale.
  • Testi psicometrici: tendenzialmente li usiamo per ruoli in cui il carattere e la personalità sono determinanti.
  • Assessment: si rendono necessari in ambienti in cui l'interazione con il team è fondamentale e/o il candidato dovrà assumere un ruolo di leader. Ci servono per capire come la persona si rapporta agli altri e come si comporta in situazioni in cui lavorare in team è fondamentale.
Un discorso a parte merita il colloqui individuale: di solito è la tecnica più efficacie perché permette di capire chi si ha davanti, non solo da quello che dice ma anche da paraverbale e dal linguaggio del corpo. Il colloquio di selezione rappresenta una fase cruciale del percorso selettivo, un momento di scambio di informazioni approfondito sia sulla figura ricercata che sul contesto di inserimento.
04.
INSERIMENTO IN AZIENDA E MONITORAGGIO
Il momento è arrivato ... il candidato è pronto a far parte dell'organizzazione. In Selecta siamo consapevoli dell'importanza del momento e stiamo vicini ai nostri clienti favorendo la conoscenza reciproca fra le parti, il confronto e lo scambio di informazioni e opinioni.

Continuiamo anche a inserimento effettuato a stare vicini ai nostri clienti e candidati per essere sicuri di aver fatto centro e che entrambi traggano la maggior soddisfazione possibile dal percorso intrapreso.
La sicurezza di
aver fatto centro